Berufliche Standortbestimmung

Aus dem Blickwinkel des Unternehmens gibt es ausreichend gute Gründe, mit Mitarbeitenden im Verlauf einer beruflichen Laufbahn eine berufliche Standortbestimmung  durchzuführen.

Standortbestimmung aus Unternehmenssicht

Die globalen, unternehmerischen Herausforderungen werfen in den Geschäftsleitungen und HR Abteilungen strategierelevante Fragen auf, wie:

  • Sind die Key Talents optimal aufgestellt, um die Unternehmensziele zu erreichen?
  • Sind die Mitarbeitenden geeignet und zufrieden mit ihrer heutigen Tätigkeit? Können wir auf sie zählen?
  • Welche Entwicklungsmöglichkeiten haben die Mitarbeitenden?
  • Wie können die hochausgebildeten Mitarbeitenden an das Unternehmen gebunden werden?

Mittel- und langfristig hängt der Erfolg des Unternehmens mit davon ab, inwieweit es gelingt, das Potenzial der Mitarbeitenden für die oben geschilderten Herausforderungen optimal zu gewinnen, zu erschliessen und einzusetzen. Der Zeit- und Kostenaufwand in Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeitenden ist ein relevanter Posten im Budget – der genau für diese unternehmerischen Ziele eingesetzt werden sollte.

Nutzen einer beruflichen  Standortbestimmung

Langfristig ist jemand in seinem Beruf nur dann erfolgreich und zufrieden, wenn das, was er tut, auch wirklich das ist, was er mag und wofür er bereit ist, täglich seine Energien und Kräfte einzusetzen.

Mit einer individuellen beruflichen Standortbestimmung lassen sich sowohl für den Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen klare Nutzen erzielen. Sie ist dazu da, eine Bestandsaufnahme des bisherigen beruflichen Werdegangs und Lebensweges aufzuzeichnen, und um daraus Rückschlüsse für die berufliche Zukunft zu ziehen.

Nüchtern gesehen liegt der Nutzen einer beruflichen Standortbestimmung für ein Unternehmen und für ihre Leistungsträger vor allem in der erhöhten Planungssicherheit zu Nachfolgeregelungen, Einsatzmöglichkeiten von Mitarbeitenden oder auch zum Bedarf an Neubesetzungen. Damit kann der Arbeitgeber ein positives Signal setzen und so gezielt «Imagepflege» betreiben – sowohl intern als auch auf dem Bewerbermarkt. Mit Hilfe einer Standortbestimmung können

  • Hinweise zu vorhandenen Potentialen und Entwicklungsbedürfnissen, zur Nachwuchsförderung und zur Personalbedarfsplanung erhalten werden
  • Mitarbeitende erkannt werden, die ihre Eigenverantwortung für ihre Zukunft einbringen und sich für das Unternehmen aussprechen
  • Fundierte Prüfung innerbetrieblicher Optionen vorgenommen werden, bevor es zu einer Kündigung kommt
  • Einblicke in den aktuellen Stand des Führungs-Knowhows im Unternehmen gewonnen werden
  • Weiterbildungsinvestitionen zielgerichtet getätigt werden

Standortbestimmung für Führungskräfte

Wichtigkeit der beruflichen Standortbestimmung für Führungskräfte

Eine Führungsfunktion stellt komplexe Anforderungen an die Stelleninhaber und Stelleninhaberinnen. Für die Weiterentwicklung der Führungskompetenz ist entscheidend, dass sich die Führungskraft periodisch mit ihren Aufgaben, dem Tätigkeitsumfeld und den Anforderungen auseinandersetzt und den Stand der eigenen beruflichen Fähigkeiten und Ressourcen reflektiert.

Möglichkeiten / Zeitpunkt:

  • Mitarbeitergespräch
  • Entscheidungsverfahren bei der Planung von Entwicklungsmassnahmen
  • Führungsentwicklung

Mögliches Vorgehen bei einer Standortbestimmung für Führungskräfte

Bei einer Standortbestimmung für Führungskräfte werden folgende Inhalte und Fragestellungen bearbeitet:

  1. Erstellung des Aufgabenprofils der aktuellen Funktion und Festlegung des relativen Gewichts der jeweiligen Aufgaben
  2. Beschreibung des Tätigkeitsfeldes und der Schnittstellen im Unternehmen. Mit welchen PartnerInnen bzw. Stellen im Unternehmen oder ausserhalb wird häufig zusammengearbeitet? Worum geht es dabei? Wie ist die Qualität der Zusammenarbeit?
  3. Einschätzung der beruflichen Fähigkeiten, sowohl als Selbst- wie auch als Fremdeinschätzung. Entsprechen die Fähigkeiten den aktuellen Anforderungen im Aufgabenbereich? Wo besteht Entwicklungsbedarf?
  4. Über welche persönlichen Ressourcen verfügt die Führungskraft? (Ausbildung, berufliche und ausserberufliche Erfahrungen)
  5. Wo besteht Entwicklungsbedarf? Mit welchen Massnahmen kann die Entwicklung stattfinden?

Mögliche Entwicklungsmassnahmen

  • Einführung / Einarbeitungsprogramm Planmässiges Einarbeiten in neue Aufgaben oder Tätigkeitsgebiete, mit Begleitung durch erfahrene KollegInnen oder Vorgesetzte (Form: Mitlaufen, Instruktionen, Coaching, Stages, Patensystem usw.)
  • Funktions-, arbeitsplatzbezogene Trainings Grundausbildung, die zur selbständigen Ausübung bestimmter Funktionen und Aufgabengebiete befähigt (Form: Instruktionen, Schulungen, Kurse, regelmässige Erfahrungsaustausch-Treffen)
  • Arbeitsorganisatorische Massnahmen Aufgaben werden so zugeteilt, dass Einzelne oder Teams zusätzliche Kompetenzen erwerben und Stellvertretungen übernehmen können (Form: Aufgabenwechsel/Rotation, Aufgabenerweiterung usw.)
  • Teambegleitung in Veränderungsprozessen Begleitung von Teams mit dem Ziel, sie zur Übernahme neuer Aufgaben und zur Rollenfindung in neuen Organisationsstrukturen zu befähigen (Form: Coaching, Erfahrungsaustausch-Gruppen)
  • Selbstorganisiertes Lernen Selbststudium mit Hilfe von Fachliteratur, Lernprogramm, Exkursion, Tagungs- oder Messebesuch (Form: individuell oder in Lerngruppen; evtl. mit Lernberatung durch Vorgesetzte oder TrainerIn)
  • Weiterbildungsveranstaltungen Schulungen, Kurse, Seminarien und Workshops (intern oder extern durchgeführt) mit dem Ziel der fachlichen Wissensvermittlung und des Trainings methodischer und kommunikativer Kompetenzen
  • Führungsausbildung Schulungen, Kurse, Seminarien und ganze Programme (intern oder extern durchgeführt) mit dem Ziel des Aufbaus bzw. der stufengerechten Erweiterung von Führungskompetenz
  • Eignungsabklärung Abklärung der individuellen Eignung für Führungsfunktionen und/oder Fachkaderaufgaben (Form: Potenzialanalyse, Eignungsabklärung, Tests)
  • Laufbahnplanung Planung von Laufbahnschritten, Praxiseinsätzen usw., flankiert von Trainings oder Coachings, welche die schrittweise Übernahme von Führungsverantwortung unterstützen
  • Keine Massnahmen erforderlich Die Standortbestimmung ergibt zurzeit keinen Entwicklungsbedarf; der Stand der Fähigkeiten ist zu halten und nach Bedarf zu unterstützen mit Zielvereinbarungen, individuellen Lernmitteln usw.

 

Synonyme: Berufliche Standortbestimmung, Bestandesaufnahme, Standortanalyse, berufliche Ausrichtung, Orientierung